MOTIVASJON ER ET BEGREP SOM VI BRUKER TIL HJELP FOR Å FORSTÅ MENNESKELIGE HANDLINGER

HVORDAN KAN VI FINNE MOTIVET BAK EN HANDLING ?

NOEN PERSPEKTIVER PÅ
MOTIVASJONSBEGREPET

•Motivasjon med vekt på belønning

•Motivasjon med vekt på behov

•Motivasjon med vekt på mening

•Motivasjon med vekt på frigjøring

•Motivasjonsbegrepets tildekkende eller avdekkende funksjon

•Skolemotivasjon

YTRE OG INDRE MOTIVASJON

•Ytre motivasjon :Aktiviteten starter og holdes ved like ved utsikter til å oppnå belønninger eller mål som er selve oppgaven uvedkommende – kalles ofte for kunstig motivasjon -

•Indre motivasjon : aktiviteten starter og holdes ved like av interesse for selve oppgave – kalles ofte også for naturlig motivasjon - selvmotivering

INDRE OG YTRE MOTIVASJON

Det er svært viktig å merke seg at både indre og ytre motivasjon har til felles at de er lystbetonet – enten vi snakker om en indre glede ved et gjøremål – eller håp om en framtidig belønning

Motivasjon og personlighet.

Når vi skal motivere mennesker bør vi altså både ta deres individuelle personlighet og den situasjonen de skal fungere i med i betraktningen. For å gjøre dette enklere forståelig for folk flest bruker vi å anbefale at du lærer deg om DISK-modellen. Denne baserer seg på trekk-teori, som hevder at en del sentrale trekk synes å være medfødt i mennesket. For eksempel om du er utadvendt eller innadvendt. Mange anerkjente forskere mener at 40% av våre trekk er medfødt, og at vi ut fra dette utvikler noenlunde faste mønstre av atferd. Vi blir altså nokså forutsigbare i like situasjoner. DISK modellen postulerer 4 hovedstrategier som mennesker vil følge for å nå sine mål; og disse strategiene bygger på hvilke typer mål vi helst vil nå, og hvilke spenninger vi synes er ubehagelige (og derfor vil unngå). De 4 mål / frykt temaene er:

1. For den driftige: Ønske om å få best mulig resultat, og å ha kontroll over omgivelsene. De frykter å bli utnyttet og å miste kontrollen.

2. For den inspirerende: Ønske om å være sosialt akseptert, godt likt av andre. De frykter å bli avvist, utestengt og upopulær. For Spesialisten: Ønsket om å ha trygghet og stabilitet. De frykter brå endringer og tap av stabilitet.

3. For Kvalitetssøkeren: Ønsket om å ha høy standard og høy presisjon i det de produserer. De frykter avvik fra standarden og å få kritikk for arbeidet de har utført.

Vi kan si det slik at dersom vi ønsker å gi disse personene energi til å utføre en og samme oppgave, så må vi tilpasse vår kommunikasjon til deres mål. De kan gjøre det samme, men de gjør det av ulike grunner. De motiveres av forskjellige faktorer. La oss tenke oss at du vil motivere dem til å jobbe overtid. Man kan i utgangspunktet tenke at det er nok å gi dem overtidsbetaling, middag osv. . Da bruker vi ytre motivasjonsfaktorer - en belønning eller kompensasjon. Motivasjonen kan også være spenningsreduserende: Dersom du trenger penger for å dekke dine behov, så kan det være grunn god nok til å jobbe overtid. Men det kan også hende at de har "nok" penger, og heller vil bruke fritiden sin til å få dekket andre behov. Da kan det være greit å kunne litt om DISK-modellen, slik at vi kan bidra til å skape energi og indre motivasjon til å gjøre jobben. Grunnen til at de likevel velger å jobbe overtid kan være:

1. For den driftige: Hvis jeg jobber overtid får jeg bedre resultat, og jeg får tidsfristene under kontroll.

2. For den inspirerende: Alle mine medarbeidere vil like meg når jeg tar et ekstra tak. Ingen liker unnasluntrere.

3. For Spesialisten: Vi trygger arbeidsplassen vår ved å jobbe overtid.

4. For Kvalitetssøkeren: Dersom vi skal levere god nok kvalitet innen tidsfristen må vi jobbe overtid.

Motivasjon og målstyring

Det mest grunnleggende spørsmål vi stille en person som trenger motivasjon er: Hvem er du, hvor er du nå og hva vil du? Det er ofte slik at hver av oss må bli kjent med hvilke evner og anlegg vi har, bli klar over hvor vi står, hvordan andre oppfatter oss - og hva vil ønsker oss ut av livet på kort og lang sikt. Det kan være en omstendelig prosess å hjelpe folk til å sette seg mål, gjøre den nødvendige planleggingen og så opprettholde energien på vei mot målet. Men det er helt nødvendig.

I yrkeslivet er det slik at vi har mål for organisasjonen som skal nåes. Nå er det sjelden mennesker er motivert av organisasjonens mål - som regel har de sine egne grunner for at de arbeider (mer eller mindre energisk) der. Det blir da en viktig oppgave for lederen å kalibrere (samstemme) de private/personlige og organisasjonens mål. Vi snur det litt på hodet og spør: Hvordan kan du nå dine mål ved at organisasjonen samtidig når sitt mål? Og: Dersom det at du skal nå dine personlige mål gjør at organisasjonen ikke kan nå sitt mål, hvilken konsekvens bør det få for ditt forhold til arbeidsplassen?

Det vi nå snakker om er motivasjon av grupper, der flere må samarbeide for å nå et felles mål. Vi har hevet oss over individnivået - samtidig som vi ikke må miste individet av syne. For å kunne skape motivasjon i gruppen er det viktig at alle får et personlig forhold til organisasjonens mål. De må vite hva det langsiktige målet er, og hva det betyr kortsiktig (delmål). Det er ofte klokt å presentere hovedmål for gruppen, kanskje delt inn i delmål, og så la dem være med å bestemme på hvilken måte målene kan nåes, hvilke mål som skal nåes først, og hvilke krav som skal stilles til den enkeltes innsats for at gruppen skal nå målene. 

Motivasjon og tilbakemelding (ris/ros).

Når vi har satt oss mål - enten det er individuelle mål eller mål for gruppen - gjelder det å holde dampen oppe, og at vi går i riktig retning. Vi snakker ofte om igangsettende, opprettholdende og korrigerende motivasjon. For å skape og vedlikeholde energien kan det være viktig å gi tilbakemeldinger underveis. Dersom noen går i feil retning er det viktig å korrigere dem, slik at alle trekker lasset i samme retning. Men hvordan skal vi gi ris og ros? Finnes det en oppskrift? Vi har lagt ut noen sider om tilbakemelding her. (For registrerte abonnenter)

Ellers vil vi vise deg til våre teambyggings prosesser. Disse inneholder viktige elementer som må være på plass dersom motivasjonen skal fungere på kortere eller lengre sikt. Ulike mennesker motiveres i ulike situasjoner av forskjellige ting. Kulturen i bedriften hører også med i et slikt bilde.

ATKINSONS TEORETISKE MODELL  

Atkinsons teoretiske modell rundt motivasjon trekker frem to grunnleggende tendenser: 

• Lysten til å gå løs på oppgaven (=T_S)
• Angsten for å mislykkes som trekker deg vekk fra oppgaven (=T_F)

Atkinsons teoretiske modell (Imsen 1991, s.88)

Den totale prestasjonsmotivasjonen (T_A) = T_S +T_F

_{Hvis angstimpulsen blir stører enn impulsen til å lykkes, vil personen vegre seg for å ta fatt på oppgaven og bevege seg mer og mer vekk fra den.} 

HVA BESTEMMER LYSTEN TIL Å MESTRE

•    Et grunnleggende mestringsmotiv (behov) 

•    Personens subjektive vurdering av muligheten for å lykkes.

•    Personens subjektive vurdering av verdien av å lykkes.

Vil du vite mer om motivasjon? Gå til denne siden: e-management